Sağlık Turizminde Çalışanlarımızı Neden Kaybediyoruz?
Çalışan Devrinin Sağlık Turizmine Etkileri ve Çözüm Stratejileri
Turnover, yani çalışan devri, sağlık turizminin şüphesiz en büyük sorunlarından biri. Bu blog yazımızda sağlık turizmi sektörü özelinde çalışan devrini düşürmenin önemini, sektörün dinamiklerini ve çalışan bağlılığını arttırma yöntemlerini kapsamlı bir şekilde ele alacağız.
Turnover Nedir?
Larkin ve arkadaşlarının 2013 yılındaki çalışmasına göre çalışan devir hızı, belirli bir zaman diliminde bir işletmeden ayrılan çalışanların ortalama çalışan sayısına oranıdır. Gönüllü ve gönülsüz olmak üzere ikiye ayrılır. Başka bir deyişle, bir şirketin çalışanlarını kaybetme ve yerlerine yeni çalışanlar alma sıklığını gösterir. Sağlık turizmi sektöründe hem gönüllü, hem de gönülsüz Turnover’ın yüksek olduğunu söylemek ise mümkündür.
Peki Neden Çalışanlarımızı Kaybediyoruz?
1. Yanlış Çalışan Seçiyoruz!
İşe alım sürecini titizlikle yürütmeyen birçok kurum, kuruma uygun çalışan seçememektedir. Bir çalışanı sadece yabancı dil bildiği için, sadece olumlu bir referansı olduğu için, veya sadece o an acil ihtiyacımız olduğu için işe alıyoruz. Veya bir çalışanın tecrübesini nasıl bir mizacı olduğunun, iş disiplinini sahibi olup olmadığının, değerlerinin, hassasiyetlerinin, sosyal ilişkilerinin, duygusal zekasının üzerine koyuyoruz. Yani kurumumuzun DNA’sına uygun çalışanı tespit edemiyoruz. İşe alımın uzmanlıkla yönetilmesi gereken birçok süreci olduğunu göz ardı ediyoruz.
2. Ekibimizi Eğitmiyoruz!
Kurduğumuz ekibi eğitmek, ekibin eğitim ve gelişimi açısından çok önemlidir. Eğitimler, çalışanların yetkinliğini artırdığı gibi çalışan bağlılığını ve çalışan motivasyonunu da arttırmaktadır. Ayrıca eğitim ve gelişim programları şirket kültürünü güçlendirmek için çok doğru bir kaynaktır. Ekibimizi eğitmediğimiz senaryoda uzun vadede kurumun verimliliği, müşteri memnuniyeti, kariyer tatminini düşüşe geçer. Bu da çalışanlarımızı kaybetmemizin sebeplerinden bir tanesidir.
3. İş-Yaşam Dengesini Bulanıklaştırıyoruz!
Hodkinson ve arkadaşlarının 2022 araştırmalarına göre turnover oranını arttıran ve duygusal yıpranmaya sebep olan en önemli etkenlerden biri, çalışanların iş-yaşam dengesini kuramıyor oluşu. Uzun mesai saatleri, aşırı iş yükü, belirsiz sınırlar, baskılar çalışanların iş ve sosyal yaşantıları arasında denge kurmalarını zorlaştırır. Bu da uzun vadede çalışanlarımızı kaybetmemizin sebeplerinden biridir.
4. Kariyer Gelişimini Sınırlıyoruz!
Çalışanların büyüme ve gelişme ihtiyaçlarına kulak vermemek, kariyer hedeflerinin gerçekleşmemesi, iç rekabet eksikliği gibi konular ekibin yeteneğinin ve potansiyelinin körelmesine sebep olabilir. Kariyer gelişimi bir çalışan için çok önemlidir ve hiçbir çalışan kariyer gelişimini desteklemeyen bir kurumda uzun vadeli çalışmak istemez.
Tüm bu faktörler turnover’ın artmasına sebep olmaktadır. McKinsey’nin 2021 raporuna göre çalışanlar için işverenlerin tahmin ettiğinden daha önemli konular şunlardır:
- Yönetici tarafından değer görmek
- Kendini kuruma ait hissetmek
- Organizasyon tarafından değer görmek
- Gelişim potansiyelinin olması
- Güvenilir ve kollayıcı ekip arkadaşlarının olması
- Esnek iş planı
Turnover ve Müşteri Memnuniyeti İlişkisi
Sağlık turizminde müşteri memnuniyeti, sektörün doğası gereği büyük bir öneme sahiptir. Müşteri memnuniyeti müşteri bağlılığını artırır. Ayrıca olumlu referanslar için kritiktir. Müşteri memnuniyetinin yüksek olduğu kurumlar rekabet avantajı sağlar ve kendi marka imajını güçlendirir.
Yapılan birçok çalışmada çalışan devrinin arttığı kurumlarda müşteri memnuniyetinin azaldığı görülmüştür. Örneğin Woods’un 2015 yılında yaptığı bir araştırma, çalışan devrinin müşteri memnuniyeti ile doğrudan bir ilişkisi olduğunu ve çalışan devri arttıkça müşteri memnuniyetinin azaldığını ortaya koymuştur.
Turnover’ın Kuruma Maliyeti
Turnover’ın kuruma doğrudan ve dolaylı maliyeti oldukça yüksektir. İşe alım ve işten çıkarma maliyetlerinin yanında üretkenlik kaybı, hizmet kalitesinin azalması, yetkinlik kaybı, rekabet avantajının azalması gibi maliyetleri de vardır.
Heathfield’in 2008 araştırmasına göre, yeni bir çalışanı işe almanın kuruma maliyeti, eski çalışanın maaşının yarısı ile %200’ü arasındadır. Yani, yeni bir personelin işe alınması, daha önce o pozisyonda çalışan personelin maliyetinin en az yarısı, hatta 2 misli daha fazla olma olasılığına sahiptir.
Sağlık Turizminde Turnover’ı Nasıl Düşürürüz?
1. Adım Adım Ekip Kurulumu
- Görev tanımını belirginleştirin
- Doğru tarama yöntemleri ile doğru adaylara ulaşın
- Görüşmeler sırasında adayları gerçekten anlamaya ve tanımaya odaklanın
- Görüşmeler sırasında iş detayından, görevlerden ve sorumluluklardan net bir şekilde bahsettiğinizden emin olun
- Adayların soru sormalarına izin verin
- Kişilik envanterleri uygulayın
- Gerekli ise yabancı dil mülakatları ve teknik mülakatlar uygulayın
- Case çalışmaları yürütün
- Referans kontrolü adımını atlamayın
2. Oryantasyon Sürecini Atlamayın
Çalışanların kuruma hızlı bir şekilde adapte olması ve sorumluluklarını öğrenmesi için oryantasyon önemli bir aşamadır.
3. Onay Verin, Değer Gösterin ve Takdir Edin
Çalışanların kendilerini değerli ve takdir edilmiş hissetmeleri, işten ayrılma olasılıklarını düşürür.
4. İlham Verici Bir Lider Olun
İlham verici liderler, sadece bir yönlendirme değil, aynı zamanda bir vizyon ve enerji kaynağıdır.
5. Mentörlük Programları Düzenleyin
Mentörlük programları, çalışanların kişisel ve profesyonel gelişimlerini destekleyen, organizasyonun büyümesini hızlandıran ve çalışan bağlılığını artıran stratejik bir araçtır.
Mentörlük programları, deneyimli çalışanların bilgi, beceri ve tecrübelerini paylaşarak daha az deneyimli çalışanlara rehberlik etmelerini sağlar.
6. Geri Bildirim Alın
Çalışanların geri bildirimlerini dinlemek ve dikkate almak, onları motive edecek ve daha iyi bir çalışma ortamı oluşturmanıza yardımcı olacaktır. Sağlıklı ve tarafsız geri bildirim almak için anonim anketler kullanabilirsiniz.
7. 360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi Uygulayın
Hem yöneticinin çalışanı değerlendirdiği, hem de çalışanın yöneticiyi değerlendirdiği 360 derece performans değerlendirme sistemi uygulayın.
8. Çalışma-Yaşam Dengesini Teşvik Edin
Çalışanların iş ve özel yaşam arasında denge kurabilmelerini sağlayacak politikalar geliştirin.
9. İç ve Dış Eğitimlere Yer Verin
Çalışanların mesleki ve kişisel gelişimini destekleyen eğitim programları sunun.
10. Görev Tanımlarını, Organizasyon Şemalarını ve Süreç Akışlarını Netleştirin
Belirsizlikleri ortadan kaldırarak çalışanların sorumluluklarını ve beklentileri net bir şekilde anlamalarını sağlayın.
Turnover ve Müşteri Deneyimi
Martin (1994), bir sigorta şirketinin müşteri memnuniyeti seviyelerinin, bir ön saf hizmet çalışanı şirketten ayrıldığında %75’ten %55’e düştüğünü keşfetmiştir. 1994 yılında dile getirilmiş ve araştırılmış bu sorundan 2025 yılında zarar görmeye devam ediyoruz. O zaman önlem alalım.
| Turnover’ın Etkileri | Müşteri Memnuniyetine Yansıması |
|---|---|
| Deneyim kaybı | Hizmet kalitesinde düşüş |
| Kurumsal hafıza eksikliği | Hasta geçmişine hakimiyet azalması |
| Ekip çalışmasının zayıflaması | Koordinasyon sorunları |
| Eğitim süreçlerinin tekrarı | Hasta deneyiminde tutarsızlık |
Sonuç
Sağlık turizmi sektörü, yüksek kaliteli hizmetin ancak yetenekli ve motive çalışanlarla sağlanabileceği bir alandır. Sağlık turizminde çalışan devrini düşürmek, hem organizasyonun sürdürülebilirliğini sağlamak hem de müşteri memnuniyetini artırmak açısından büyük bir önem taşımaktadır.
Çalışan kaybının önüne geçmek için doğru işe alım süreçleri yürütmek, eğitim ve gelişim, kariyer planlama ve iş-yaşam dengesi gibi faktörler üzerinde dikkatle durulmalıdır. Ayrıca, çalışanların takdir edilmesi, geri bildirim süreçlerinin düzenli olarak yapılması ve mentörlük programlarının hayata geçirilmesi, çalışan bağlılığını artırarak turnover’ı düşürmeye yardımcı olacaktır.
Sık Sorulan Sorular
Sağlık turizminde kabul edilebilir turnover oranı nedir?
Sektöre ve kurum büyüklüğüne göre değişmekle birlikte, sağlık turizminde ideal çalışan devir oranı %10-15 arasında olmalıdır. %20’nin üzerine çıktığında acil önlemler alınması gerekir.
Çalışan bağlılığını ölçmek için hangi yöntemleri kullanabiliriz?
Düzenli memnuniyet anketleri, birebir görüşmeler, çıkış mülakatları ve 360 derece performans değerlendirmeleri çalışan bağlılığını ölçmek için kullanılabilir.
Turnover’ı azaltmanın hızlı sonuç veren yöntemleri nelerdir?
Etkin takdir ve ödüllendirme sistemleri, geliştirilmiş iletişim kanalları ve çalışanların karar alma süreçlerine dahil edilmesi kısa vadede olumlu etki yapabilir.
Kaynakça
Heathfield, S. M. (2008). Training and development for employee motivation and retention. The Lama Review, 20(2), 20.
Hodkinson, A., Zhou, A., Johnson, J., Geraghty, K., Riley, R., Zhou, A., … & Panagioti, M. (2022). Associations of physician burnout with career engagement and quality of patient care: systematic review and meta-analysis. bmj, 378.
Larkin, J. E., Brasel, A. M., & Pines, H. A. (2013). Cross-disciplinary applications of I/O psychology concepts: Predicting student retention and employee turnover. Review of General Psychology, 17(1), 82-92.
Martin, J. (1994). Harvard Business Review. Boston: Harvard Business School Publishing.
Woods, K. (2015). Exploring the relationship between employee turnover rate and customer satisfaction levels. The Exchange, 4(1).
Yorumlar